給料計算の方法は？やり方と流れ・押さえるべきポイント・おすすめツールを紹介【2023最新】

「給料計算の方法・やり方が知りたい」
「初めて従業員を雇ったけどどうすればいい？」

とお悩みではないですか。

給料計算の方法は、以下の5ステップで完了できます。

ただし給料計算は想像以上に煩雑かつ間違いが許されない作業であり、押さえるべきポイントも多いのが特徴です。

そこでこの記事では給料計算の方法を具体的に解説し、給料計算時に押さえるべきポイントや給料計算の手間を減らす方法・自動で給料計算が可能となる方法までお伝えします。

これから給料計算に取り組まれる経営者・経理担当者の方は、ぜひご覧ください。

伊藤大祐

【監修者のご経歴】

社労士試験合格後、社労士事務所勤務を経て、ソフトバンクグループのシェアードサービス企業で給与計算業務に携わるとともに人事システムの保守・運用を担う。
その後、人事業務のアウトソーシングサービスを提供する企業の立上げに参画。主に業務構築、システム運用に従事。
その他、人事領域以外のアウトソーシング企業等での勤務も経験し2019年に独立。現在、人事システムの導入支援を中心に社労士としていくつかの顧問企業の労務面のサポートを行う。

給料計算の方法（やり方）と流れを解説

ここでは給料計算の流れと方法を紹介します。

• STEP①：勤怠締めを行い労働時間を集計する
• STEP②：総支給額を計算する
• STEP③：社会保険料や住民税等の控除額を計算する
• STEP④：差引支給額を計算し振込を行う
• STEP⑤：社会保険料や税金を納付する

具体的に見ていきましょう。

STEP①：勤怠締めを行い労働時間を集計する

まず勤怠締めを行い、各従業員の労働時間を集計します。

タイムカードや出勤簿などを証跡に、従業員の勤怠を一覧化しましょう。

対象期間・出勤日数・有給休暇取得状況・欠勤日数・労働時間・残業時間など、誤りがないよう気をつけながら確認していきます。

なお休日出勤に関しては以下の2種類があります。

• ​法定休日出勤：法律で定められた週1回の休日に出勤した場合
• 所定休日出勤：法定休日以外の会社の規程による休日に出勤した場合​

賃金の計算方法が異なる場合は、どちらで何日出勤したのかの確認が必要です。

法定休日と所定休日については各企業の規程により定められています。

不明点があれば事前に規程を確認しておきましょう。

STEP②：総支給額を計算する

勤怠情報がまとまったら、次に各個人毎に総支給額を計算します。

総支給額には、基本給・役職手当のように原則として毎月同額であるものと、残業手当のように毎月金額が変動するものがあります。

それぞれ計算を行った後、最後に合計して総支給額を算出しましょう。

基本給

基本給は、前月の基本給をそのまま転記すれば問題ありません。

ただし新入社員の初回給与など前月分を日割りで計算をした場合は、間違って次月も日割りにしないよう注意しましょう。

昇給などで金額の変更があった場合も、忘れずに反映させます。

手当

手当には大きく分けて以下の2種類が存在します。

• 賃金規程にもとづく各種手当
• 時間外手当

賃金規程にもとづく各種手当

通勤手当や家賃手当・役職手当など、賃金規程にもとづき支給するものを指します。

賃金規程にもとづく各種手当は金額が定められているものであるため、誤りがないように算入しましょう。

時間外手当

所定の労働時間を超えて働いた従業員に支給する、いわゆる残業手当のことを指します。

時間外手当を算出する前段階として、「1時間あたりの賃金」の算出が必要です。

月給制の労働者の場合、以下の手順で1時間あたりの賃金を算出します。
■1時間あたりの賃金の計算式

（例）年間休日が122日、1日の所定労働時間が8時間の会社で、月給23.5万円の場合

出典：厚生労働省

上記の労働者の場合1時間あたりの賃金額は1,500円となり、これに割増率をかけた金額を時間外手当として支払わなければなりません。

これを受けて、時間外手当は以下の計算式で求められます。

■時間外手当の計算式

なお法律により最低割増率は以下の通り定められています。

残業の種類によって割増率は異なるため、誤りがないよう気をつけて算入しましょう。

　■最低割増率

• 普通残業（労働時間が1日8時間または週40時間以上）：25%以上
• 深夜残業（22時～5時までの残業）：25%以上
• 法定休日残業（週1日の法定休日の残業）：35%以上

なお残業に関して上記の2つ以上の条件にあてはまる場合は、両方の割合を合算します。

例えば普通残業かつ深夜残業の場合の割増率は、50%以上でなければいけません。

STEP③：社会保険料や住民税等の控除額を計算する

総支給額を算出したら、社会保険料や住民税等の控除額を計算します。

社会保険料や所得税・住民税などについて金額を確認しましょう。

社会保険料率は「協会けんぽ」のホームページで確認が可能です。

• 健康保険／厚生年金保険／介護保険：協会けんぽ
• 雇用保険：厚生労働省
• 労災保険：厚生労働省

住民税は、毎年5〜6月頃に自治体から会社に送付される「特別徴収税額決定通知書（特別徴収義務者用）」で各従業員が支払うべき金額を確認しましょう。

また必要に応じて、遅刻早退控除・欠勤控除など勤怠状況に応じた控除も算入します。

欠勤控除や遅刻早退控除に関しては、労働基準法上で規定された計算方法はありません。

会社が賃金規程で定めた内容を給料計算時に適用します。

なお従業員によっては、団体保険料や寮費などの控除が必要な人もいるでしょう。

各人で必要な控除や会社の規程に合わせて控除額を反映させ、最終的な控除合計額を算出します。

STEP④：差引支給額を計算し振込を行う

総支給額・控除額の両方を算出したら、総支給額から控除合計額を差し引いて差引支給額を計算します。

この金額がいわゆる「手取り額」として従業員本人の銀行口座に振込まれます。

また労働基準法（労働基準法第109条）や所得税法において、給料計算業務に関する以下の書類について保管が義務付けられています。

【3年保管】

• 労働者名簿
• 賃金台帳
• 出勤簿
• 解雇に関する書類
• 雇入に関する書類
• 災害補償
• タイムカードなどの記録

【7年保管】

• 給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
• 給与所得者の保険料控除申告書兼給与所得者の配偶者特別控除申告書
• 源泉徴収簿（作成した場合のみ）

給料計算業務に必要な上記書類も把握し、忘れずに対応しておきましょう。

STEP⑤：社会保険料や税金を納付する

従業員への給与支払いが完了したら、最後に社会保険料や税金などを納付します。

なお社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）は、会社と従業員が折半する形で負担しています。

よって従業員から給与天引きした金額に自社で負担する金額を合わせて納付しましょう。

ここまで給料計算の流れと方法をお伝えしました。

給料計算は非常に煩雑であるうえに間違いが許されない重要な作業であることがお分かりいただけたでしょうか。

次章では、自社で給料計算を行う際に押さえておくべきポイントを紹介します。

給料計算の方法と合わせて押さえるべきポイント

自社で給料計算を行う際は、以下4つのポイントを押さえましょう。

間違いが許されない給料計算業務において、以下のポイントを押さえることでより適切かつ正確な業務遂行につながります。

• ポイント①：賃金支払いの五原則を遵守する
• ポイント②：従業員情報・勤怠情報を正しく管理する
• ポイント③：社会保険などの要件は変更になる場合がある
• ポイント④：全国各地に事務所がある場合は各都道府県のルールに従う

詳しく紹介します。

ポイント①：賃金支払いの五原則を遵守する

給料計算を行う際に必ず押さえるべき重要ポイントは「賃金支払いの五原則」を遵守することです。

賃金支払の五原則とは、労働基準法第24条に規定されている賃金支払に関する原則で、これにより労働者の権利が守られています。

【賃金支払いの五原則】

• 通貨払の原則
  …賃金は現金で支払わなければならず、現物＝金銭以外の品物で払ってはいけない（ただし労働協約で定めた場合を除く）。労働者の同意を得た場合に銀行振込での支払は可能
• 直接払の原則
  …賃金は労働者本人に支払わなければならない。未成年者の場合に親などに支払うことは不可。振込の場合も必ず本人口座へ振込む
• 全額払の原則
  …賃金は全額残らず支払われなければならない。積立金などの名目で強制的に賃金の一部を天引きすることは禁止（ただし所得税や社会保険料など、法令で定められているものの控除は認められている）
• 毎月払の原則
  …賃金は毎月1回以上の頻度で支払う。年俸制の場合でも毎月払いとなるよう分割して支払う。賞与などの支給により支払が1ヶ月に2回以上となるのは問題ないが、2ヶ月に1回の支払頻度は違法
• 一定期日払の原則
  …賃金は一定の期日で支払う（労働者が定期的に賃金を受け取ることで生活や必要な資金繰りをしやすくするため）

毎月20日や毎月25日など日付指定の方法や、毎月末日・毎週末などと定める方法も認められる（ただし毎月第3月曜日などという定め方は月毎に支払が最大7日ズレるため禁止）

なお2023年4月より解禁となった「給与デジタル払い」は、通貨払の原則の例外に位置付けられます。

このように賃金＝給与の支払い方法については、確実に賃金全額が労働者に渡るように賃金支払いの五原則が定められているのです。

給与支払はこの五原則に沿って行う点をまず認識しておきましょう。

ポイント②：従業員情報・勤怠情報を正しく管理する

正しく給料計算を行う前提として、従業員情報と勤怠情報の正しい管理は欠かせません。

特に勤怠管理は給料計算において必要な項目である以前に、労働時間の正確な把握は企業の義務です。

従業員の健康を守り社内全体の生産性向上を目指す観点でも、適切な勤怠管理は重要な課題と言えます。

勤怠管理は客観的に把握できるようタイムカードやICカードなどの各種記録媒体での保管が必要で、自己申告は原則認められていません。

また従業員情報については、人事評価による昇給や介護保険の加入など必要な対応が生じた際にスムーズに反映できるよう、社内の適切な管理体制を整えることが大切です。

ポイント③：社会保険などの要件は変更になる場合がある

企業活動を続けていると、社会保険などの要件が改定（変更）される場合があります。

社会保険料は標準報酬月額をもとに算出されます。

なお、標準報酬月額は9月から翌年8月まで1年間の社会保険料を決定する「定時決定」と、昇給などによる固定的賃金の上昇に伴う手続きである「随時改定」があり、時期やタイミングによって変更が発生します。

これらは給料計算をするうえで欠かせないため、まず理解しておく必要があるでしょう。

また社会保険が適用される条件は、数年に1回の頻度で改定が行われています。

直近では2022年10月から段階的に社会保険の適用義務範囲が拡大されており、短時間労働者（パート・アルバイト）の加入条件に変更がありました。

なお2024年10月以降は従業員数51人以上の企業についても、週20時間以上働く短時間労働者を社会保険に加入させる義務を負うことになる予定です。

このように給料計算に深い関わりを持つ社会保険などの要件は定期的に改定されるため、給料計算をする際にこれらを抜け漏れなく把握し対応する必要があります。

ポイント④：全国各地に事務所がある場合は各都道府県のルールに従う

全国各地に事業所を持つ企業の場合、事業所が所在する各都道府県のルールに従います。

例えば、給料計算を本社で一括対応していても、賃金に関しては事務所所在地の最低賃金が適用されるため、報酬額がルールから外れないように気をつけましょう。

ただし事業所が本社と異なる都道府県に所在していても、その事業所が小規模かつ独立性がない場合は本社の事業所と同一と見なされます。

また派遣社員の賃金は、派遣先企業の所在地の最低賃金が採用されます。

このように給料計算を始めるうえで押さえるべきポイントは多く、対応漏れや誤りを発生させない社内の仕組みづくりが重要です。

給料計算を行う際の注意点｜ミスを防ぐ方法とは

給料計算は複雑であり、さらに押さえるべきポイントも多くあります。

そこで本章では、給料計算を行う際の注意点を紹介します。

• 注意点①：ヒューマンエラーが起きないよう仕組み化する
• 注意点②：社員の情報セキュリティ意識を向上させる取り組みを行う

ぜひチェックしていただき、自社の給料計算にお役立てください。

注意点①：ヒューマンエラーが起きないよう仕組み化する

勤怠管理や入力ミスなどヒューマンエラーが起きないよう仕組み化することは、給料計算におけるミス防止に効果的です。

勤怠の記入漏れや計算誤りがあると、残業代未払いなどを引き起こす可能性があります。

特にアルバイトなど時間勤務者に適用すべき割増賃金のつけ忘れや、税金の払い漏れ・計算誤りは非常に起こりがちなミスです。

給料計算誤りによるミスが発覚した場合、税務調査や追徴課税、労働基準監督署の立ち入り検査が入る可能性もあるため、ミスが起きない仕組みづくりは必須でしょう。

これらのミスを無くすためには、給料計算業務におけるダブルチェック体制の構築・担当者共通のマニュアル作成など、社内で間違いを発生させない仕組みの構築が肝となります。

なお万が一給料計算におけるミスが発覚した場合、気づいた段階でまず対象となる従業員に謝罪し、翌月の給与支払い時に過不足分を精算するか、当月中の現金精算を行いましょう。

関連記事：給料計算の間違いで少ない額を支給したらどうする？対処法・お詫び・対策まで

注意点②：社員の情報セキュリティ意識を向上させる取り組みを行う

社員の情報セキュリティ意識を向上させる取り組みも、給料計算におけるミス防止や個人情報漏えいによる会社不祥事防止に効果的です。

自社で給料計算を行う場合、勤怠管理や入力ミスと併せて個人情報管理にも細心の注意を払う必要があります。

情報セキュリティに対する社会の目は年々厳しくなっており、企業の個人情報漏えいは会社としての信用を大きく落としてしまうからです。

万が一情報漏えいが発覚した場合、個人情報保護法違反となり刑事罰（1年以下の懲役又は100万円以下の罰金）を課される可能性もあります。

そこで社員の情報セキュリティ意識を向上させるための取り組みや、社内リテラシーの強化を徹底しましょう。

具体的には、情報セキュリティに関する教育トレーニングの継続的な実施や、情報セキュリティマニュアルの作成をおすすめしています。

また、端末管理の徹底・不要な持ち出しや外部媒体の使用禁止、必要な持ち出しを行う際の管理簿作成など、個人情報漏えいを防ぐための行動指針策定も必須です。

なお給料計算業務が属人化すると、データの持ち出し等による個人情報漏えいのリスクも高まるため、給料計算業務を1人の担当者に依存しない社内体制作りも同時に行いましょう。

給料計算の手間を減らす方法は？手計算しないやり方を解説

給料計算業務は非常に煩雑であり、間違いを発生させないためにも極力手間を減らすことをおすすめしています。

そこでこの章では、給料計算の手間を減らす方法を紹介します。

• 方法①：エクセルツールを使用して給料計算する
• 方法②：企業向け給料計算ツール（アウトソーシングサービス）を利用する

ぜひ活用してみてください。

方法①：エクセルツールを使用して給料計算する

エクセルツールを使用して給料計算をすると、給料計算の手間を減らすことができます。

エクセルが得意で給料計算に必要なマクロを組める、またはエクセルに得意な人材がいる場合、エクセルを使って自社内で給料計算をすることも可能でしょう。

ただし間違いなくマクロを組んでも、エクセルを使用する際は以下の点に注意が必要です。

• 勤怠時刻などを入力ミスすると給料計算を誤ってしまう
• 個人情報管理に細心の注意を払う

総支給額の計算式や社会保険料の料率など、給料計算の必要項目を正しく入力しツール化しても、勤怠時刻やアルバイトの時給など可変の数値を入力誤りする可能性があります。

給料計算に関する項目は個人情報も多く、エクセルツールへの入力によってデータの持ち出しが簡単になってしまいます。

特に担当者1人で給料計算業務を行っている場合には、企業としてより一層の注意が必要でしょう。

3章で紹介した給料計算を行う際の注意点も参考に、ぜひ活用してみてください。

▶️「3.給料計算を行う際の注意点｜ミスを防ぐ方法とは」を見る

方法②：企業向け給料計算ツール（アウトソーシングサービス）を利用する

給料計算の手間を減らすもっともおすすめの方法は、企業向け給料計算ツール（アウトソーシングサービス）を利用することです。

給料計算ツールを導入・利用すると手間を減らしながら給料計算業務が可能で、具体的には以下の業務が簡略化されます。

• 従業員へ支払う給料の計算
• 控除すべき社会保険料や所得税の計算
• 給与明細の発行
• 勤怠・人事情報の管理
• 年末調整への対応

毎月の支給額の算出・控除すべき保険料や所得税の計算・給与明細の発行に加えて、勤怠や人事情報も管理でき、給料計算に関連する業務・情報の一元管理が可能となります。

また業務量が増えて大変になりがちな年1回の年末調整も、給料計算ツールを利用すれば社内の負担を大きく減らせるでしょう。

そこでこれから給料計算業務を始める企業や、自社での給料計算業務に課題を感じている企業におすすめしたい給料計算ツールが、『RoboRoboペイロール』です。

作業時間が驚くほど削減できると評判の理由は次章で詳しく解説していきます。

給料計算ツールならRoboRoboペイロールがおすすめ

『RoboRoboペイロール』は、企業の人事・総務・経理担当者向けの給料計算サービスです。

RoboRoboシリーズ累計で導入企業は3,000社以上・サービス利用継続率は99.5％と高い割合を誇り、従業員数名の企業から数万名の企業まで幅広く活用されています。

本章では給料計算業務に最適な『RoboRoboペイロール』について以下の流れで解説します。

• RoboRoboペイロールが人気の理由
• RoboRoboペイロールは月額0円＆1名1,000円のシンプルな料金体系
• RoboRoboペイロール導入の流れ

詳しく見ていきましょう。

RoboRoboペイロールが人気の理由

『RoboRoboペイロール』が人気の理由は、大きく以下の4つです。

• 魅力①：給料計算・一次チェック作業をアウトソーシング
• 魅力②：給料計算・給与明細・人事情報の一元管理
• 魅力③：社労士による手厚いサポートと法改正情報の迅速な反映
• 魅力④：国際基準の高いセキュリティで安心

順番に見ていきましょう。

魅力①：給料計算・一次チェック作業をアウトソーシング

『RoboRoboペイロール』は、毎月の給料計算結果を給料計算のプロが1次チェックすることで労働基準法に則った給料計算を実現しています。

また労働基準法改正に伴う給料計算変更にも随時対応しており、法改正があった場合でも自社における改修対応は不要です。

なお社内の給与体系が変更となる際など、社会保険労務士による詳細な対応を希望される場合は『RoboRoboペイロール』が提携する社労士の紹介を受けられます。

社会保険労務士監修のツールを利用しながら給与に関するトータルサポートを受けられる点は『RoboRoboペイロール』の大きな魅力です。

魅力②：給料計算・給与明細・人事情報の一元管理

『RoboRoboペイロール』を活用すると、給料計算・給与明細・人事情報の一元管理が可能となります。

給料計算に必須の勤務体系は、固定時間制・変形労働時間制・フレックスタイム制・裁量労働制など全ての勤務体系に対応しています。

さらに勤務体系ごとに締め日が異なるなど、複雑な勤務体系にも柔軟な対応ができます。

また管理画面上で給与明細や入社・退社を含めた従業員の情報を一元管理できることで、人事情報管理ツールとしても活用できるのです。

このように『RoboRoboペイロール』なら給料計算に関する情報の一元管理が可能となります。

魅力③：社労士による手厚いサポートと法改正情報の迅速な反映

『RoboRoboペイロール』では労働基準法の改正にも迅速に対応しています。

労働基準法改正に伴って発生する給料計算の変更にも随時対応してもらえるのが特徴で、自社に給料計算の専門知識をもつ従業員がいない企業でも、安心して任せられます。

また『RoboRoboペイロール』のお客様サポート担当は、社会保険労務士の有資格者です。

法改正情報のみならずサービスの導入から運用まで、社会保険労務士から以下のようなフルサポートを受けられます（対応時間は土日祝・年末年始を除く平日10:00〜18:00）。

• 法改正情報を含む社会保険労務士の有資格者による企業担当者へのサポート
• 電話・メール・オンライン会議など、相談内容に応じて柔軟に対応

システム導入後もメール・電話・Webにて引き続きサポートを受けられるのは、『RoboRoboペイロール』の嬉しい特徴です。

魅力④：国際基準の高いセキュリティで安心

『RoboRoboペイロール』は、国際基準の高いセキュリティで機密情報を管理・保護しており安心です。

国際的に信頼のあるISMSに準拠したシステムを利用しており、セキュリティ対策は万全と言えるでしょう。

給料計算を含めて自社業務にツールを導入する際は、常に情報漏えいのリスクが付きまといます。

『RoboRoboペイロール』ならセキュリティ対策は万全ですので、情報漏えいのリスクを極力低く抑えつつ安心して給料計算ツールを利用できるでしょう。

『RoboRoboペイロール』が気になる方は、まず資料請求してみることをおすすめします。

RoboRoboペイロールは月額0円＆1名1,000円のシンプルな料金体系

『RoboRoboペイロール』では初期費用が一切かかりません。

さらに高品質の給料計算代行をユーザー1人あたり月額1,000円という業界トップクラスのコストパフォーマンスで提供しています。

他社の給料計算代行サービスでは利用開始前のヒアリングなどに対して初期費用が発生することが多いです。

しかし『RoboRoboペイロール』なら給料計算代行・給与明細発行・人事情報管理ツールのすべてを1名あたり1,000円＋初期費用0円で利用できます。

加えて他社の給料計算ツールでは、上掲のように各ツールで細かくオプション料金が定められていることで料金体系が煩雑なものも存在します。

一方『RoboRoboペイロール』では徹底して分かりやすくリーズナブルな料金設定にこだわっており、導入企業での利用料金の管理が簡単な点も魅力の1つです。

RoboRoboペイロール導入の流れ

『RoboRoboペイロール』の契約から運用開始までの流れは次の通りです。

運用開始まで最短1ヶ月とスピーディな導入も目指せます。

• STEP1：給料計算に関するヒアリング
• STEP2：給料計算テスト（管理画面設定～連携テスト）
• STEP3：給料計算業務の運用開始

ご検討の方はぜひチェックしてみてください。

STEP1：給料計算に関するヒアリング

まずは自社の給料計算業務に関するヒアリングを受けます。

社内の人事規定や勤怠管理など給料計算に必要な情報を共有し、専門家を交えて『RoboRoboペイロール』における運用計画を立てていきます。

STEP2：給料計算テスト（管理画面設定～連携テスト）

次にヒアリング内容をもとに、実際に『RoboRoboペイロール』の管理画面へ反映していきます。

『RoboRoboペイロール』では各企業が使用している勤怠管理システムと連携してデータを読み取り、給料計算を行う仕組みです。

過去数ヶ月分の給料計算テストを行い、計算内容に間違いがないことを確認します。

STEP3：給料計算業務の運用開始

給料計算のテスト内容に問題がなければ、『RoboRoboペイロール』の運用を開始します。

運用開始後の給料計算は、期間内の勤怠データが自動読み込みされることで実施されます。

さらに給料計算結果は社会保険労務士の1次チェックが入るため安心です。

計算結果に問題がなければ『RoboRoboペイロール』の管理画面へ給与明細が反映されます。

なお企業規模や契約内容によって異なりますが、『RoboRoboペイロール』は最短1ヶ月でスピーディな運用開始が可能です。

『RoboRoboペイロール』が気になる方は、ぜひチェックしてみてくださいね。

給料計算ツールを導入するメリット・デメリット

給料計算ツールを導入・利用するなら、事前にメリット・デメリットの両面を知っておく必要があります。

この章では、給料計算ツール導入時のメリットとデメリットを解説します。

給料計算ツールを導入するメリット

給料計算ツールを導入・利用するメリットは以下の4点です。

• メリット①：給料計算の効率化と品質向上を同時に実現できる
• メリット②：面倒な法改正への改修対応が不要に
• メリット③：給料計算を行なっていた人材を有効活用できる
• メリット④：ツールによっては簡単に導入可能＆無料で使える

具体的に見ていきましょう。

メリット①：給料計算の効率化と品質向上を同時に実現できる

給料計算ツールを導入すると業務の効率化と品質向上を同時に実現できます。

1人の担当者が長期間にわたり給料計算業務に携わっていると、担当者本人だけが業務を把握している状態（＝属人化）となり、業務がブラックボックス化する可能性があります。

業務手順や方法について客観的な判断ができない・業務効率を改善しにくい・長時間労働に陥りやすいなど、業務品質が著しく下がってしまうのです。

給料計算業務の担当者不在時に他の社員が対応できませんし、担当者の退職や休職が発生すると安定的な業務遂行も難しいでしょう。

このように給料計算という企業に欠かせない業務が属人化している状態は効率が悪く、品質も下がりがちになります。

給料計算ツールを導入すると、給料計算のプロによるチェックとサポートを受けることができ、業務の属人化回避と品質向上を同時に実現可能です。

メリット②：面倒な法改正への改修対応が不要に

給料計算ツールを導入・利用すると、面倒な法改正への改修対応が不要となります。

多くの給料計算ツールでは法改正に対応しており、改正が発生した際に最適なタイミングで自動アップデートが行われます。

このため担当者が法改正の有無を把握しシステムを改修するという作業は不要であり、改修に対する業務負荷や修正誤りのリスクを回避できるのです。

ただし全ての給料計算ツールが必ず法改正の自動アップデートに対応しているとは限りません。

特に無料の給料計算アプリでは非対応の場合もあるため、導入前に必ず確認を行いましょう。

メリット③：給料計算を行なっていた人材を有効活用できる

給料計算ツールを導入・利用すると、給料計算を行っていた人材を有効活用できます。

給料計算業務は各企業で必須かつ間違いが許されない仕事ですが、直接的には企業の利益に結びつきません。

特に給料計算の担当者が複数の役割を兼務している場合、定型業務である給料計算よりも企業の成長に直結する業務に時間を割いてほしいと考える経営陣は多いでしょう。

そこで給料計算ツールを導入すると、元々給料計算を行っていた社内人材を企業利益に直結する業務への配置転換も可能となります。

企業が注力すべきコア事業により集中しやすくなり、社内の生産性を高め業績アップを目指しやすくなるでしょう。

このように給料計算ツールの導入・利用は、社内人材の有効活用にも繋がるのです。

メリット④：ツールによっては簡単に導入可能＆無料で使える

給料計算ツールによっては、導入が簡単かつ無料で利用可能です。

特にスマホ版アプリはダウンロードするだけで無料で使えるものも多くあります。

ただし導入が簡単かつ無料で使える多数のアプリは、勤務シフトと時給を入力するだけなど簡易な機能に留められているのが実態です。

企業で行う給料計算業務にツールを導入したい場合は、利用範囲に応じて一定の費用がかかると考えておきましょう。

給料計算ツールを導入するデメリット

給料計算ツールを導入・利用するデメリットは以下の3点です。

• デメリット①：給料計算ツールの導入にコストがかかる
• デメリット②：給料計算に必要な自社情報が漏えいするリスクがある
• デメリット③：給料計算の方法やノウハウが蓄積されない

メリットと合わせて確認しておきましょう。

デメリット①：給料計算ツールの導入にコストがかかる

給料計算ツールの導入・利用にはコストがかかります。

個人向けの給料計算ツール（アプリ）は無料で使えるものも多数展開されていますが、法人向けのツールは基本的にコストがかかると考えて間違いないでしょう。

また給料計算ツールを導入しても、そのぶん従業員を減らすなどの対応を行わない場合、会社が負担する費用は増えてしまうかもしれません。

しかし手の空いた人員を企業がもっとも取り組むべきコア業務に任命すれば、負担したツール利用費以上の利益を会社にもたらす可能性は大いにあります。

給料計算ツールを導入する際は、どのような目的でツールを導入したいのか、導入後の全社的な費用はどうなるのかを事前にしっかり把握しておきましょう。

デメリット②：給料計算に必要な自社情報が漏えいするリスクがある

給料計算業務にツールを導入する場合、給料計算に必要な自社情報が漏えいするリスクがあります。

給料計算に限らず、ツールの導入などにより自社業務をアウトソーシングする場合、個人情報等が他社に漏えいするリスクを完全に防ぐことは不可能でしょう。

なぜなら、給料計算業務において給与情報や社員の名前・住所など個人情報を提出するからです。

自社で強固なセキュリティを構築していても、ツール自体のセキュリティが甘かったり運営企業にリテラシーの低い担当者がいたりした場合、情報漏えいの被害を受ける可能性は少なからずあります。

このため給料計算業務にツールを導入する際は、ツールの運営元企業が実施しているセキュリティ対策やプライバシーマークの取得有無を必ず確認しておきましょう。

セキュリティ対策がしっかりしている企業を選定すれば、情報漏えいのリスクを極力低く抑えながら給料計算ツールを導入できます。

デメリット③：給料計算の方法やノウハウが蓄積されない

給料計算ツールを導入・利用すると、自社に給料計算に関するノウハウが蓄積されない点はデメリットでしょう。

ツール導入により給料計算業務を外部委託することで会社として給料計算業務に携わる点が大きく減ってしまいます。

場合によっては把握しておくべき法改正などの知識や情報がアップデートされないこともあるでしょう。

このような事態を避けるためにも、マニュアルが整備されており必要な知識や情報を取得できるツールや、継続的に専門スタッフのサポートを受けられる給料計算ツールを選ぶことをおすすめします。

給料計算ツールを利用しつつも、自社にノウハウが蓄積されるような仕組みづくりやサービスの選択が必要です。

まとめ｜給料計算の方法は複雑！RoboRoboペイロール導入でミスを減らせる

給料計算の方法や押さえるべきポイント、給料計算時の注意点、ミスを減らす方法などについて解説しました。

給料計算ツールを導入すれば、専門知識が必要かつ煩雑な給料計算業務を圧倒的に効率化でき、業務品質向上・法令改正への対応など簡単に実現可能です。

また給料計算を行っていた人材の有効活用が可能となり、コア事業への集中による社内の生産性向上や業績アップに向けた動きも可能となります。

本記事で紹介した『RoboRoboペイロール』は、初期費用0円・ユーザー1人につき1,000円という業界トップクラスのリーズナブルな料金体系を実現する給料計算のアウトソーシングサービスです。

『RoboRoboペイロール』を活用すれば、給料計算業務における自社の課題を解決し、国際基準の高いセキュリティで個人情報を保護しながら業務の一元管理が可能となります。

社会保険労務士が監修しており、導入時はもちろん運用開始後も引き続き給料計算のプロからサポートを受けられます。

これから給料計算業務を始めようとしている方や、給料計算ツールの導入を検討している方は、この機会に『RoboRoboペイロール』をぜひ活用してみてください。